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El TJUE condena a España por la abusiva contratación temporal de los funcionarios

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Hace unos meses defendía en este blog que los empleados públicos con relación funcionaria/estatutaria, ya fuera temporal o interina, podían reclamar judicialmente su condición de personal indefinido siempre que estuvieran sometidos a un fraude en su contratación. Fundamentaba jurídicamente mi postura en diversos argumentos, que podrían resumirse en los siguientes:

1. El artículo 11 del Estatuto Básico del Empleado Público incluye el contrato indefinido como una de las modalidades contractuales legales en el ámbito de las administraciones públicas, (si bien centrado inicialmente en el personal laboral aunque en mi opinión extrapolable a personal funcionario y estatutario por aplicación de la Directiva comunitaria 1999/70).

2. Debemos considerar como contratación abusiva aquella que implique el encadenamiento irregular de contratos temporales, pero también la que suponga formalizar un único contrato que resulte fraudulento, entre los cuales debemos incluir los nombramientos de carácter interino que superen el plazo máximo legal para la cobertura definitiva de la plaza.

3. Existe una consolidada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que establece que el fraude en la contratación del personal laboral, ya sea temporal o interino, conduce a declararlo como personal con la condición de indefinido no fijo.

4. El plazo máximo para la cobertura definitiva de una plaza es de tres años, tal y como se establece en el art. 70.1 del EBEP. Esta normativa tiene la condición de legislación básica estatal y resulta de aplicación tanto al personal funcionario como al personal estatutario de cualquier administración, ya sea estatal, autonómica o local.

5.Existen en el ámbito de la jurisdicción Contencioso-administrativo sentencias que han analizado el artículo 70.1 del EBEP y han alcanzado la misma conclusión que en la jurisdicción social, esto es, el plazo de tres años contenido en el Estatuto Básico es de carácter improrrogable, de modo que el incumplimiento del mismo incluso conduciría a la caducidad de una Oferta de Empleo Público ya iniciada. En este sentido sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de junio de 2014.

6. Las más recientes sentencias de la jurisdicción contencioso administrativa, relativas a personal estatutario, han declarado a trabajadores temporales como indefinidos no fijos atendiendo a su contratación fraudulenta. (Sentencias de Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 20 de abril de 2016 -caso que llevé personalmente- y de la Sala de lo Contencioso-administrativo de Castilla La Mancha de 31 de marzo de 2014).

En base a todos estos argumentos defendía en este blog, con las debidas cautelas de todo jurista, que el personal estatutario y funcionario de carácter temporal, ya fuera por haber encadenado contratos fraudulentos sucesivos, ya fuera por estar contratado interinamente durante más de tres años (aunque solo hubiese firmado un contrato), cubriendo plazas vacantes que la administración no sacaba a provisión en la OPE correspondiente, habría adquirido la condición de empleado público indefinido y así podría reclamarlo judicialmente.

Esta postura sufrió furibundos ataques, especialmente y aunque resulte chocante de las organizaciones sindicales, que en todo momento intentaban frenar a sus afiliados para que no reclamasen judicialmente alegando que era imposible que el personal funcionario pudiese adquirir la condición de indefinido. Para muestra esta nota de prensa de CCOO que habrá que reprocharles a la vista de la sentencia que ha dictado el 14 de septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Y es que el TJUE ha sentenciado, nada más Y NADA MENOS, que la legislación española es contraria al derecho comunitario, en concreto al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE, en la medida en que a los empleados públicos con relación laboral que han sido víctima de una abusiva concatenación de contratos de duración determinada se les concede el derecho al mantenimiento del empleo mediante su reconocimiento como personal indefinido no fijo, mientras que por contra, este derecho al mantenimiento del empleo se le deniega a los empleados públicos, sometidos a los mismos abusos y fraudes si tienen la condición de funcionarios o estatutarios. En otras palabras, el TJUE condena a España por no equiparar legalmente a todos los empleados públicos víctimas de un fraude contractual (laborales, funcionarios y estatutarios), de modo que todos ellos puedan mantener el empleo mediante el reconocimiento judicial de su condición de personal indefinido no fijo.

La sentencia del TJUE es absolutamente contundente en este aspecto, señalando literalmente que “en la medida en que no existe ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones Públicas en régimen de derecho administrativo, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los trabajadores indefinidos no fijos, con arreglo a la jurisprudencia nacional existente, podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco.

Blanco y en botella. El personal funcionario y estatutario sometido a un contrato temporal abusivo puede reclamar judicialmente la condición de personal indefinido no fijo en aras al mantenimiento de su empleo mientras la plaza que ocupa no se cubra definitivamente en la correspondiente OPE, siendo esta una medida que los juzgados y tribunales deberán considerar como apta para sancionar los abusos cometidos por la administración. Es más, el reconocimiento del personal estatutario y funcionario como indefinido también implicará su derecho a ser indemnizados en caso de cese por cobertura o amortización de plaza, tal y como ya se hace respecto del personal laboral de las administraciones públicas.

Ahora, sin duda, ha llegado la hora de reclamar judicialmente la estabilidad en el empleo para estos cientos de miles de empleados públicos.

El Supremo cambia el salario a percibir por el trabajador durante las vacaciones

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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de modificar su doctrina sobre el salario que se debe percibir durante el periodo vacacional. Este importante cambio, el cual se encuentra plasmado en su sentencia de 18 de mayo de 2016, viene a establecer que durante sus vacaciones anuales el trabajador debe percibir el salario ordinario que se le abona durante el resto del año. Es decir, un salario equivalente al que percibiría en caso de estar trabajando y no de vacaciones.

Los antecedentes de este importante cambio doctrinal del Tribunal Supremo se encuentran en la interpretación que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha efectuado de la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Read More →

El Brexit deja a los trabajadores británicos sin la protección de la jurisprudencia del TJUE

650_1200El 24 de junio de 2016 será recordado como el día en que el proyecto de unidad europea ha sufrido uno de sus más profundos golpes. A estas alturas desconocemos si es el principio del fin de un proyecto común, o bien el revulsivo que hará una Europa más fuerte. Esperemos que lo segundo.

En estos momentos de zozobra, donde parece que todo se pone en cuestión, no está de más recordar los avances que las Directivas Comunitarias y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han supuesto para la protección de los trabajadores comunitarios. La mayoría de los ciudadanos españoles desconocen el origen de numerosas mejoras laborales que han experimentado en los últimos años. Por eso, cuando parece que toso se pone en cuestión, es bueno recordar algunas de las ventajas que ha supuesto pertenecer a la Unión Europea. Sirva este pequeño listado de sentencias como ejemplo: Read More →

Aclarando conceptos: cobertura interina de plazas vacantes durante más de 3 años y transformación en indefinido

Desde hace un mes venimos asistiendo a un cruce de comunicados y artículos entre diversos medios de comunicación y las organizaciones sindicales más representativas, (los enlaces son solo un ejemplo de este cruce de declaraciones). El motivo de este enfrentamiento se encuentra en la interpretación de determinadas sentencias relativas a la situación del personal interino, en concreto del personal interino que acumula años y años cubriendo la misma plaza vacante, sin que la misma sea objeto de cobertura en concurso de traslados o incluida en la correspondiente Oferta de Empleo Público.

El objeto de este artículo es poner un poco de luz, dentro de mis conocimientos, en toda la polémica suscitada. Read More →

Realidad digital Vs Legislación laboral

originalLa empresa en España no acaba de encontrar mecanismos eficientes que le permitan responder a un mercado cada vez más agresivo, competitivo y lleno de riesgos. Rigidez, falta de adaptación a las necesidades empresariales, confusión y reformas laborales inadecuadas son algunas de las quejas que se dirigen contra una legislación laboral que presenta innumerables carencias a la hora de responder ante los incesantes y trascendentales cambios que han modificado sustancialmente los hábitos laborales en los últimos años.

Pensando en la fábrica

Buena parte del problema radica en una legislación laboral orientada a la fábrica, pensada para una cadena de montaje propia del “Fordismo” o del Taylorismo de la segunda revolución industrial. Read More →

El Constitucional aclara los requisitos de la videovigilancia laboral

CCTV Camera Operating inside a station or department store

El 16 de marzo, Expansión publicó en su sección jurídica una noticia con un titular ciertamente impactante: “Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal“. De ser exacta la información, la sentencia supondría un cambio doctrinal de gran envergadura, toda vez que el Constitucional avalaría la supremacía del poder de dirección y vigilancia empresarial otorgado por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los derechos fundamentales a la intimidad y la protección de datos del trabajador, amparados por los artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución. Gracias al colega laboralista @pvidal_ pude acceder a esta sentencia, permitiéndome su lectura íntegra y sosegada, alejada de titulares que pueden conducir a falsas expectativas empresariales de control de la actividad laboral.

De la sentencia se desprende que la demandante de amparo trabajaba en una tienda de Inditex y que el 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de Inditex, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, había detectado que se producían múltiples irregularidades en la tienda donde la trabajadora despedida prestaba sus servicios, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los empleados. Para averiguar el origen de estas irregularidades, Inditex contrató a una empresa de seguridad, que instaló una cámara de videovigilancia para controlar la caja registradora. La instalación de la cámara no se comunicó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras. El 21 de junio de 2012 se comunicó a la trabajadora su despido disciplinario, haciendo constar en la carta que el motivo era que se apropiaba de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, en la carta de despido se señalaban días y horas en los que se había apropiado de 186,92 euros, logrados tras realizar operaciones falsas de devoluciones de prendas.

Partiendo de estos hechos, la conclusión que alcanzó el Juzgado de lo Social de León, así como el Tribunal Superior de Castilla-León en segunda instancia, fue que el despido disciplinario era procedente, validando las pruebas obtenidas por Inditex mediante la cámara de vigilancia instalada en la tienda.

Tras la sentencia, la trabajadora presentó recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, fundamentado básicamente en las posibles vulneraciones de su derecho a la intimidad (art. 18.1 de la Constitución) y de su derecho a la protección de datos (art. 18.4 de la Constitución). El recurso fue rechazado y el Tribunal Constitucional aprovechó para aclarar determinados aspectos respecto de la videovigilancia en el ámbito laboral.

Por lo que respecta al derecho a la protección de datos, reconocido en el artículo 18.4 de la Constitución, el Tribunal recuerda que la imagen se considera un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el art. 3 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, que considera dato de carácter personal “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, y el art. 5.1 f) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre, pone de manifiesto que forma parte de la definición constitucional de la protección de datos personales el derecho del afectado a consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos. El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. Así, la LOPD establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. Ahora bien, el art. 6.2 de la LOPD establece excepciones a esta regla general del consentimiento previo del afectado, y una de esas excepciones es precisamente la derivada de un contrato laboral. Señala este artículo que “no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación de negocio, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; y cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado.” En consecuencia, en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación de trabajo, toda vez que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empresario el derecho al control y vigilancia de la actividad laboral del trabajador.

Con todo, la dispensa del consentimiento se refiere, exclusivamente, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Ahora bien, aunque no sea necesario obtener el consentimiento del trabajador en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).

Entrando en el caso concreto de la videovigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en la sentencia que analizamos, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, aunque no se necesite el consentimiento expreso, persiste la obligación de información empresarial al trabajador, si bien para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del art. 18.4 CE habrá que atender al principio de proporcionalidad, sin perjuicio de las sanciones que se puedan imponer a la empresa por la Agencia Española de Protección de Datos.

Con todo esto, lo que el Tribunal Constitucional nos transmite es que, en cada caso, habrá que ponderar las circunstancias en que se ha desarrollado la vigilancia y los intereses en conflicto, al no existir una respuesta universal en materia de videovigilancia. En el caso concreto de la sentencia el TC incide en el hecho de que la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, otorgando asimismo especial importancia a que se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible. Es decir, para el Constitucional resulta relevante que la trabajadora conocía que en la empresa existía un sistema de control por videovigilancia, con independencia de que desconociera el objeto concreto de dicho sistema.

Habiendo cumplido la empresa con su deber de información, aun de forma genérica y no determinada, lo relevante será determinar si los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso concreto de la sentencia el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la trabajadora, motivo por el cual fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral y no para otros fines.

La conclusión que alcanza el Tribunal Constitucional es que teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE y por tanto el derecho fundamental a la protección de datos.

Por lo que respecta al segundo derecho fundamental en conflicto, en concreto el derecho fundamental a la intimidad reconocido por el art. 18.1 de la Constitución, el TC nos recuerda que la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

En el caso concreto analizado por la sentencia, el Constitucional considera que tampoco se ha producido vulneración del derecho a la intimidad, dado que la medida de instalación de cámaras de seguridad para controlar la actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja).

A modo de resumen, podemos extraer diversas conclusiones:

  1. El consentimiento del trabajador cuando es sometido a videovigilancia solo será preciso cuando las grabaciones obtenidas tengan un fin distinto que el control de la prestación laboral.
  2. El derecho del trabajador a ser informado constituye un elemento nuclear del derecho a la protección de datos consagrado en el art. 18.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. No es precisa la existencia de una información personalizada y detallada para someter a videovigilancia, ni tampoco informar de que las grabaciones se emplearán para vigilar la actividad laboral del empleado, pero sí al menos colocar el cartel informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, para que el trabajador tenga constancia de que está siendo grabado.
  4. Las grabaciones deberán limitarse exclusivamente a aquellos lugares donde se desarrolla la actividad laboral. No resulta posible, bajo ninguna circunstancia, grabar zonas reservadas como taquillas, aseos o vestuarios.
  5. Para valorar la vulneración del derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución se deberá realizar el triple juicio de proporcionalidad.